Is het einde van de recruiter nabij? Als we trendwatchers en onderzoekers binnen ons vakgebied moeten geloven wel. Wim van den Nobelen voerde in oktober een onderzoek uit. Hij vroeg de lezers van het platform Werf & naar hun ideeën over hoe zij de toekomst van recruiters inzagen. Het resultaat van die bevragingen? Van de 64 mensen denkt maar liefst 44% dat de recruiter nog maar 20 jaar bestaansrecht heeft. Ondanks dat automatisering, artificial intelligence, big data en robots een snelle opmars maken, kent de recruiter een niet te ontkennen toegevoegde waarde. In dit artikel leg ik je graag meer over die toegevoegde waarde uit. 

Als expert in recruitment blijf ik graag op de hoogte van wat er binnen mijn vakgebied speelt. Welke ontwikkelingen zijn belangrijk voor de lange termijn? Zijn er trends die tot een ontwikkeling kunnen uitgroeien? En hoe hebben al die trends en ontwikkelingen invloed op hoe het huidige vakgebied er nu uitziet? Het zijn interessante vragen, want binnen ons vakgebied volgen de ontwikkelingen elkaar in een rap tempo op.

 1. Recruitment is en blijft mensenwerk

Door nieuwe technologieën vragen steeds meer experts zich af wat de toegevoegde waarde van een recruiter is. Wat is ons bestaansrecht in de toekomst? Niemand kan een beslissende voorspelling doen, we kunnen alleen maar gokjes wagen op hoe ons vakgebied zich zal ontwikkelen. Ik doe alvast een gokje mee: De toegevoegde waarde van een recruiter is onmisbaar, omdat recruitment mensenwerk is. En voor mensenwerk is een heel specifiek iets nodig: een mens.

Zelf ben ik van mening dat we technologie niet als dé grote bedreiging van ons vakgebied moeten zien, maar tot een kans op meer efficiëntie. Technologie zorgt ervoor dat we bepaalde processen kunnen automatiseren, waardoor er meer tijd overblijft voor andere taken. Op die manier zie ik technologie graag als een manier waardoor de mens slimmer zijn tijd in kan delen en efficiënter kan werken.

Technologie wordt uiteindelijk ook ontwikkeld door de mens, niet?

2. Het ervaren van de candidate experience

 Al eerder gaf ik op LinkedIn een blogserie uit over de betekenis en waarde van de candidate experience. In het kort: de candidate experience is de opsomming van ervaringen die een kandidaat met jouw bedrijf opdoet, van reageren op een vacature tot aan aanname of afwijzing voor een functie. De candidate experience kan zeker winnen in effectiviteit op het moment dat technologie ingezet wordt bij het automatiseren van bepaalde processen. Wanneer er een automatisering wordt opgezet waarbij de recruiter automatische terugkoppelingen kan doen, scheelt dat zeker werk.

Maar wanneer de recruiter uit dit volledige proces wordt weggehaald, blijft er weinig ervaring voor een kandidaat over. Het beklag onder kandidaten is nu al gericht op het feit dat er vaak onpersoonlijke en standaard afwijzingen gedaan worden. Moet je je eens voorstellen hoe die ervaring verminderd op het moment dat er helemaal geen persoon meer is die eventuele feedback kan ontvangen. Technologie kan zeker ervaringen nabootsen, maar uiteindelijk blijkt de ultieme menselijke beleving toch van mens tot mens.

3. Betere selectie van softskills

Voor functies waarvoor geen specialistische kennis is vereist, merk je dat eisen zoals compassie, sympathie en creativiteit belangrijker kunnen zijn tijdens het aannemen van personeel. De focus ligt meer op hoe een potentiële werknemer zich gedraagt en zich kan ontwikkelen, dan dat er per se iemand met specialistische kennis aangenomen moet worden.

Het selecteren op hardskills zoals opleiding, ervaring en kennis zou uiteindelijk best gedaan kunnen worden door een computer of robot. Maar werkelijk de kandidaat voor je zien en ervaren hoe deze persoon is: dat is een taak die is weggelegd voor een recruiter. Als recruiter leer je veel meer over iemands persoonlijkheid en karakter. Vervolgens kun je ook goed concluderen hoe goed iemand op basis van softskills in combinatie met hardskills bij een functie past. Dat brengt mij ook meteen bij het volgende punt:

4. Match vinden op bedrijfscultuur

 Als recruiter kun je tijdens gesprekken met kandidaten ontdekken hoe goed de persoon tegenover je bij de bedrijfscultuur van de vacature past. Hecht een bedrijf waarde aan de vrijdagmiddagborrel? Heerst er een informele sfeer op de werkvloer? Gaat het personeel ook buiten werktijd met elkaar om? Allerlei vormen waar de cultuur van een bedrijf mee naar voren komt. Daarom is het ook belangrijk dat er gesprekken worden gevoerd met potentiële kandidaten: een kandidaat kan nog zo’n goed cv hebben, maar wanneer de match met de cultuur ontbreekt – is het dan een geschikte match?

Dit geldt overigens wel voor functies waarbij er meer behoefte is voor generalisten, omdat je hen meer op softskills kan selecteren.

5. Netwerken met elkaar

Een robot kan kandidaat en bedrijf koppelen, maar een robot kan nooit ter plaatse netwerken. Op het moment dat je met een kandidaat in gesprek bent en blijkt dat de kandidaat niet per se de juiste match is voor de desbetreffende vacature, kan het wel zijn dat de kandidaat ergens anders goed zou passen. Als recruiter kun je op dat moment spontaan schakelen en een kandidaat op een andere manier helpen. Hoe fijn is het dat er ruimte is voor spontaniteit en dat er ingespeeld kan worden op onverwachte gebeurtenissen of ontwikkelingen?

Natuurlijk kunnen een aantal van de bovengenoemde punten ook uitgevoerd worden door een werknemer van een bedrijf, maar het blijft staan dat recruitment een vak op zichzelf is. Je hebt kennis over marketing, sales, human resource en psychologie nodig om mensen te leren kennen, oftewel: een recruiter moet over behoorlijk wat people skills beschikken om zijn/haar werk goed te doen. People skills zijn nodig om tot een goede match te komen en laat dat nu net zijn waar een recruiter voor getraind is.

Ben jij een werkgever en heb je oren naar een nieuwe manier van werven? Neem contact met mij op om samen de mogelijkheden te bespreken. Ik denk graag met jou mee over hoe jij op een innovatieve manier personeel vindt, werft en bindt. Bel, mail of app mij via 06-46013627.