Dankzij een functieprofiel kun je duidelijkheid over een functie creëren. Maar heb je er ook weleens over nagedacht om meer perspectief richting de toekomst te creëren? Hierdoor krijg je meer beeld hoe de functie bijdraagt aan de ambities en doelen van een organisaties. Daarnaast kijk je naar wat collega’s nodig hebben om hun ambities te verwezenlijken en hoe zij zich verwachten te ontwikkelen.

In 2021 kwam ik het curriculum future tegen. Dit is een document waarbij de focus komt te liggen op de toekomst, in plaats van op het verleden (curriculum vitae). Met het document hebben we bij LEF Groep al veel mooie matches mogen maken. Het belangrijkste daarvan vind ik dat er veel matches zijn die op basis van het cv dus niet hadden plaatsgevonden. Ik durf dus wel te zeggen dat de aanpak met het curriculum future werkt: er komt meer aandacht voor de match met ambities, persoonlijkheid en intrinsieke motivatie.

Ambitie bespreekbaar maken vanaf het begin

We kijken bij LEF Groep ook constant hoe we het document in onze procedures inzetten. Waar zit de toegevoegde waarde voor kandidaten? Waar zit de toegevoegde waarde voor relaties? Het is belangrijk dat we hierover in gesprek blijven zodat we de beste aanpak voor beide partijen garanderen. Werven met het curriculum future begint dus eigenlijk al bij de intake: kijk je alleen naar het ‘handje’ dat je wilt vervangen of kijk je ook hemelsbreed naar de ambitie van een organisatie? Wie hebben zij nu nodig en wat is er later nodig om deze ambitie te volbrengen? Belangrijke vragen om te stellen. Toen kwam ik vanuit het curriculum future op het idee voor een ambitieprofiel in plaats van een functieprofiel.

Van een functieprofiel naar een ambitieprofiel

In plaats van een traditioneel functieprofiel kijk je naar een ambitieprofiel. Een functieprofiel is voor intern gebruik. Je kadert hiermee de functie-omschrijving, verantwoordelijkheden en taken van een functie af. Dit biedt duidelijkheid en grip voor de organisatie om te bepalen waar iemand zijn tijd aan besteedt. Maar, ook hier ligt de focus vooral op de taken en verantwoordelijkheden – niet op hoe een functie zich gaat ontwikkelen of hoe de functie bijdraagt aan de ambitie van de organisatie.

Hoe stel je dit profiel op?

Dan ben je natuurlijk benieuwd naar hoe zo’n ambitieprofiel eruit ziet. Ik neem je mee de vorm van zo’n profiel en welke vragen je kunt stellen aan de hiring manager om dit profiel te maken.

Je start het ambitieprofiel met het benoemen van belangrijke gegevens:

• Functienaam voor de vacature
• Afdeling binnen de organisatie
• Datum van schrijven / aanpassen

Ambitie en doel van de functie

Vervolgens maak je inzichtelijk wat het doel van de organisatie en functie is. Waarom bestaat de organisatie en wat doet deze anders dan andere bedrijven? Waarom wil een kandidaat per se voor deze organisatie werken in plaats van een andere organisatie? 

Op welke doelen wordt de collega die de functie vervult, gestuurd en beoordeeld? Kies het liefst één doel, dit vormt namelijk de hoofdverantwoordelijkheid van een functie. Vervolgens geef je de functie vorm met benodigde taken. 

Dit onderdeel vul je aan op basis van wat je hebt besproken met de hiring manager tijdens de kennismaking en vacature-intake. Daar heb je namelijk al veel gesproken over de ambitie. 

Verantwoordelijkheid en taken

Een taakgebied geeft vorm aan de taken die uitgevoerd moeten worden. Om dit concreter te maken kun je ook de volgende vragen beantwoorden:

• Verantwoordelijkheid: één tot drie doelen die je aangeeft als hoofdverantwoordelijkheid.
• Taken om verantwoordelijkheden te verwezenlijken: welke taken horen er bij iedere hoofdverantwoordelijkheid? 
• Resultaat: wat is het resultaat als de taken naar behoren zijn uitgevoerd? 

Profiel van de collega 

Met het profiel maak je inzichtelijk hoe de persoonlijkheid van de collega eruit ziet. Als je de lijn van ambitie voort wilt zetten, adviseer ik om hier ook een profiel te schetsen waarbij de ambitie, intrinsieke motivatie en persoonlijkheid van de kandidaat naar voren komt. Het profiel van de collega stel je dus als volgt samen:

• Ambitie: welke ambitie heeft de kandidaat in kwestie?
• Intrinsieke motivatie: over welke drijfveren beschikt de kandidaat?
• Persoonlijkheid: welke persoonlijkheidskenmerken heeft de kandidaat nodig om goed te passen binnen de sfeer en cultuur van de organisatie? 

Je kunt het profiel van de nieuwe collega ook nog aanvullen met wat traditionelere onderdelen van het oorspronkelijke functieprofiel:

• Kennis: is er specifieke ervaring en kennis nodig voor deze functie?
• Vaardigheden: welke vaardigheden moet iemand al beheersen en wat is aan te leren tijdens het uitvoeren van de functie? 
• Competenties: welke competenties, oftewel bundeling van vaardigheden, wil deze kandidaat ontwikkelen of verbeteren?

Competenties zijn niet altijd makkelijk te benoemen en ook vaak op een vrije manier te interpreteren. Dat geeft niet altijd duidelijkheid. Wees daarom in het ambitieprofiel en de vacaturetekst duidelijk over wat je precies bedoelt met een bepaalde competentie. 

Voorbeelden van vaardigheden zijn gesprekstechnieken, taalkundigheid en tekstschrijven. Deze vaardigheden vormen samen de competentie van communicatie. In een ambitie- en wervingsprofiel kun je ze als volgt toelichten en benoemen:

• Ik weet in gesprek met mijn relatie diepgang te creëren.
• Ik weet welke woorden aanslaan bij mijn ideale kandidaat. 
• Ik kan goed mondeling en in geschrift communiceren. 

Ambities van de organisatie en de collega

Welke ambitie heeft de organisatie? En welke ambitie heeft de collega idealiter? Dit maak je in dit kopje concreet. Daarnaast kun je ook kijken naar:

• hoe de functie zich de komende jaren ontwikkelt;
• welke mogelijkheden de collega heeft voor zijn ambities;
• wat de organisatie verwacht van de ambities van de collega;
• de mogelijkheden die de organisatie biedt om de ambitie te verwezenlijken. 

En hoe dan verder? Met een ambitieprofiel heb je niet alleen een functieprofiel in handen. Je hebt ook een duidelijke visie voor de toekomst in hoe de functie + collega zich dienen te ontwikkelen. Hierdoor kan dit document een stevige basis vormen om samen te groeien.

Mijn naam is Joris (1978). Ik ben ondernemer, trainer en coach in het recruitmentvak. Ik groeide op in een mensgericht en warm gezin. Geen wonder dat het recruitmentvak mij zo heeft gepakt. Daarnaast ben ik oprichter en bedenker van LEF Recruitment en medeoprichter van LEF Green, LEF Marketeers en LEF Groep.

Met mijn jarenlange ervaring in het vak weet ik als geen ander hoe een match op een menselijke manier tot stand moet komen. Hoe blijf je opvallen bij de kandidaat en hiring manager? Niets voor niets zijn er veel relaties waarmee ik al jaren contact heb.

Naast de zakelijke ontwikkeling van de labels van LEF Groep, train en coach ik met veel plezier vakgenoten naar een strakker en opvallender proces. Het is mijn persoonlijke missie om recruitend Nederland te inspireren middels content, trainingen en toffe producten zoals mijn boek.