Als recruiters zijn we volledig betrokken bij het recruitmentproces. Van werving tot selectie, van selectie tot matching. Echter stopt het bij het vinden van de juiste match niet voor ons. De beste recruiters zijn ook betrokken ná de matching fase. We vinden het belangrijk dat de onboarding van nieuwe medewerkers goed verloopt. Dit is namelijk dé periode om een duurzaam fundament te creëren met nieuw personeel. Op die manier stimuleer je de langetermijnsamenwerking. Toch zien we regelmatig dat er te weinig tijd wordt genomen voor een goed onboardingsproces.

Onboarding betekent letterlijk aan boord gaan. Dat is een mooie vergelijking, want zodra er nieuw personeel wordt aangenomen komen zij aan boord van het bedrijf. Het is zeer belangrijk dat medewerkers de ruimte krijgen om hun nieuwe werkplek eigen te maken. Er zijn bedrijven die wel acht maanden (!) de tijd nemen om een succesvolle onboarding te realiseren. Wij juichen dit als experts in recruitment alleen maar toe. Helaas gebeurt het ook vaak genoeg dat de onboarding te kort en overweldigend is voor nieuwe medewerkers. 

Er is te weinig tijd, ruimte en niet de juiste begeleiding voor een nieuwe medewerker. Toch hoeft een onboardingsproces niet ingewikkeld te zijn. We zetten drie tips op een rij die je direct helpen met het verbeteren van de onboarding van nieuwe medewerkers: 

1. Wees duidelijk over de verwachtingen

Het grootste gevaar bij het aannemen van een nieuwe medewerker is misschien wel de bijkomende verwachtingen. De medewerker start, heeft nog geen uitgebreid idee van hoe het bedrijf werkt en krijgt te maken met een hoop verwachtingen. Verwachtingen die van tevoren niet zijn besproken, maar wel onbewust in bepaald gedrag naar voren komen. Een medewerker kan deze onbesproken verwachtingen ook voelen. Dat zet onnodig druk op een persoon en kan hierdoor ook voor extra stress zorgen. 

Een succesvolle onboarding start met het bespreken van de verwachtingen. Wat wordt er van de medewerker verwacht? En voor welk tijdsbestek geldt deze verwachting? Wees ook hier duidelijk over. Bepaal samen met de managers hoelang er wordt uitgetrokken voor het onboardingsproces, zodat dit van tevoren duidelijk is. Tijdens tussentijdse momenten van evaluatie kan dit proces altijd bijgestuurd worden. Maar voorkom dat het bepalen van de periode van onboarding een soort nattevingerwerk wordt. 

Het bepalen en uitspreken van de verwachtingen zijn het startpunt van een succesvolle onboarding.

2. Bespreek de verantwoordelijkheden

Welke verantwoordelijkheden krijgt een nieuwe medewerker? Het is logisch dat een nieuwe medewerker niet meteen alle verantwoordelijkheden van de bijbehorende functie krijgt. Dat zou te overweldigend zijn. Op die manier zou een medewerker niet de juiste tijd en ruimte krijgen om goed te landen op zijn/haar nieuwe werkplek. Dat willen we dus voorkomen. Na het uitspreken van de verwachtingen, is het bespreken van de verantwoordelijkheden een goed vervolg. Zo weet een medewerker goed waar hij/zij zich op moet focussen. 

Met het bespreken van de verantwoordelijkheden is het een valkuil om té veel op iemands bordje te gooien. Naast dat iemand start met een nieuwe functie, begint iemand ook op een nieuwe werkplek. Daar is landingstijd voor nodig. Er bestaat een grote kans dat iemand moet wennen aan de cultuur, sfeer en collega’s. Geef hier nieuwe medewerkers ook de tijd voor, door ze niet meteen onder te dompelen met inhoudelijke verantwoordelijkheden. 

Welke verantwoordelijkheden hebben prioriteit voor het goed onder de knie krijgen van de functie? Bepaal in overleg met elkaar welke verantwoordelijkheden dit zijn. Op die manier kan ook de nieuwe medewerker aansturen op een succesvolle onboarding door eigen input. Start dus met een select groepje verantwoordelijkheden en bouw na gelang uit. 

3. Kies een begeleider uit

Bij wie kan een nieuwe medewerker terecht met vragen? Voor een nieuwe medewerker is niets zo vervelend als er geen duidelijkheid over de begeleiding is. Het stimuleert onzekerheid en twijfels, terwijl dit vrij makkelijk te voorkomen is. Kies een begeleider uit waaraan de medewerker vragen kan stellen over inhoudelijke kwesties. Vaak kan deze begeleider ook vragen beantwoorden over de werkwijze, cultuur of sfeer. 

Het proces van een begeleider kiezen groeit onderling vaak vanzelf tijdens de inwerkperiode. Toch is het waardevol om voor een succesvolle onboarding een begeleider aan te wijzen. Zo weet deze begeleider ook waar hij/zij aan toe is en de nieuwe medewerker ook. Het kiezen van een begeleider gaat opnieuw over het managen van verwachtingen. 

Zicht op bedrijfscultuur voor een succesvolle onboarding

Het allerbelangrijkste tijdens een onboardingsproces is dat nieuwe medewerkers de tijd krijgen om te landen. Door een medewerker deze tijd te gunnen, raken ze bekend met de collega’s, werkwijze en bedrijfscultuur. Het is belangrijk dat een nieuwe medewerker bekend raakt met de bedrijfscultuur, omdat de cultuur ook in de communicatie richting klanten naar voren komt. Ieder bedrijf heeft zijn eigen, unieke cultuur. Die cultuur is vaak (onbewust) belangrijker dan we in eerste instantie zouden denken. Het is de rode draad van het bedrijf. 

Geef nieuwe medewerkers dus de ruimte om inhoudelijk in de functie te komen. Daarnaast kunnen nieuwe medewerkers tijdens het onboardingsproces wennen aan de bedrijfscultuur. Op die manier kan de crew goed op elkaar inspelen en levert het team hun beste werk. Door aandacht te schenken aan het groeien in de bedrijfscultuur, betrek je het volledige team bij een succesvolle onboarding. Uiteindelijk heeft iedereen daar profijt van. 

Ben jij een werkgever en heb je oren naar een nieuwe manier van werven? Neem contact met mij op om samen de mogelijkheden te bespreken. Ik denk graag met jou mee over hoe jij op een innovatieve manier personeel vindt, werft en bindt. Bel, mail of app mij via 06-46013627.